Rechtsprechung zum Kündigungsschutz

 

Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Gaidies Heggemann & Partner,
Mönckebergstr. 17, 20095 Hamburg
Tel. 040 - 280 88 60          steen@gsp.de   
www.gsp.de
















beachten Sie auch unseren BLOG www.was-tun-bei-kuendigung-hamburg.de


 

Service:

Klauseln in Arbeitsverträgen - rechtliche Hinweise als pdf

Zwangspensionierung als Altersdiskriminierung? Artikel als pdf

 

Für Betriebsräte führen wir anerkannte Seminare im Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht durch.
Fordern Sie unseren Seminarkatalog und Programm 2014 an

Seminar Betriebsrat
Seminar für den Betriebsrat "Aktuelles Arbeitsrecht 2015 und Handlungstraining"
 vom 11. - 13. Mai 2015
in St. Peter Ording,
Hotel StrandGut
Info und Anmeldung als pdf

 

Wir erfüllen selbstverständlich die Voraussetzungen der dauernden Fortbildung, wie sie für Fachanwälte für Arbeitsrecht erforderlich sind.... und überschreiten diese sogar.

   
Rechtsprechung
                                                       

Wir beobachten selbstverständlich die laufende Entwicklung im Kündigungsrecht. Gerade das Arbeitsrecht ist gekennzeichnet durch eine Fülle gerichtlicher Entscheidungen, die oft über den Einzelfall hinaus von Interesse sind.

Jeweils aktuelle Entscheidungen nehmen wir hier in einer Kurzkommentierung auf - alphabetisch geordnet nach den Kündigungsgründen.

Aufhebungsvertrag statt fristloser Kündigung  
Viele Arbeitgeber reagieren bei Verstößen von Arbeitnehmern gegen Vertragspflichten mit der Vorlage eines Aufhebungsvertrags. Ein beliebtes Mittel statt zu kündigen oder eine Abmahnung auszusprechen. Häufig wird schon der einfache Verdacht von Verstößen zum Anlass genommen, sofort eine Aufhebung zu verlangen. Arbeitnehmer sind in diesem Fall allerdings nicht rechtlos, wenn der Aufhebungsvertrag mit der Drohung einer sonst auszusprechenden fristlosen Kündigung verbunden wird. Ist nämlich in einem solchen Muster-Aufhebungsvertrag schon der Verzicht auf eine Klagerhebung enthalten, kann der Vertrag durch den Arbeitnehmer angefochten werden. Die Arbeitsgericht prüfen dann, ob eine "unangemessene Benachteiligung" vorliegt, ob also ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen würde. Interessant dabei: eine Anfechtung kann noch innerhalb eines Jahrs erfolgen (§ 124 BGB), also eine viel längere Frist, als die drei Wochen in der eine Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Es sollte aber nicht allzu lange gewartet werden, da auch Ausschlussfristen, z.B. für Zahlungen noch eine Rolle spielen können. Es bleibt die Erkenntnis: Niemals einen Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Beratung zu unterschreiben.

... zuerst eine Abmahnung (Der Fall "Emmely" und die Folgen)
Der Fall hat bundesweit für Aufsehen gesorgt. Kann einer Kassiererin nach 30 Jahren Zugehörigkeit gekündigt werden, weil sie Pfandbons im Wert von € 1,30 unterschlagen haben soll? Zuletzt hat das Bundesarbeitsgericht der Klägerin Recht gegeben. Natürlich liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor (Störung Vertrauensverhältnis). Auch eine ungeschickte und widersprüchliche Verteidigung im Prozess war nicht hilfreich. Schlussendlich war aber abzuwägen - der vergleichsweise geringfügige Schaden und die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufende Beschäftigung. Deshalb hätte eine Abmahnung genügt. (Urteil vom 10.06.2010)

Abmahnung statt Kündigung - oder beides?
Entschließt sich ein Arbeitgeber, bei einem Fehlverhalten eine Abmahnung auszusprechen, kann er aus dem selben Grund nicht kündigen. Eigentlich eine ‘Binsenweißheit’, wenn man sich das Prinzip “gelbe” Karte und “rote” Karte vor Augen hält. Trotzdem kommt es vor, dass Arbeitgeber zu beiden Mitteln greifen. In einem Fall, der jetzt dem Landesarbeitsgericht Berlin vorlag, ging es - zeitversetzt - um beides. Auf dem Schreibtisch einer Justizangestellte, für strafrechtliche Ermittlungsverfahren zuständig, landete ausgerechnet ein Durchsuchungsbeschluss gegen den Sohn einer Arbeitskollegin. Sofort “schwatze” sie dies im Haus herum und als der Arbeitgeber dies erfuhr, sprach er eine Abmahnung aus. Aber nicht nur das. Gegen die Angestellte wurde auch ein Strafverfahren eingeleitet und als sie zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung - wegen ihrer Pflichtverstöße - verurteilt wurde, kündigte der Arbeitgeber fristlos und hilfsweise fristgerecht. Das wollte die Angestellte natürlich nicht akzeptieren und zog vor das Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht Berlin gab ihr recht (Urteil vom 28.04.2011, Az.: 25 Sa 2684/10). Weil ihr Fehlverhalten schon abgemahnt worden war, hatte der Arbeitgeber auf sein Kündigungsrecht verzichtet. Dann kann er allerdings auch ‘die selbe Geschichte’ nicht zur Kündigung heranziehen. Allerdings gab das LAG auch den Hinweis, dass die Weitergabe dieser Information sogar für eine Kündigung gereicht hätte.

Abmahnung . Wer darf abmahnen?
Spricht “der Arbeitgeber” eine Abmahnung aus, kommt es immer wieder zu Fehlern. Dazu gehört auch: Wer darf eigentlich eine Abmahnung aussprechen? Zur Abmahnung berechtigt sind auf der Seite des Arbeitgebers nicht nur diejenige,  die auch eine Kündigung aussprechen können (Geschäftsführer, Personalleiter), sondern auch alle Personen, die gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsberechtigt sind. Ob das jeder Vorarbeiter sein kann, entscheidet sich nach der Praxis. In der Regel kann das derjenige sein, der auch Ort, Zeit und die Art und Weise der Arbeitsleistung ‘anordnen’ kann. Da Abmahnungen heutzutage üblicherweise schriftlich erteilt werden (eine mündliche Abmahnung kann oft nicht bewiesen werden), ist zu verlangen, dass mindestens der Abteilungsleiter mit unterschreibt. Häufig genug ist allerdings eine “Abmahnung” keine solche. Verlangt werden (a) die Rüge eines bestimmten Fehlverhaltens, (b) die Mahnung, sich künftig vertragsgerecht zu verhalten sowie (c) die Warnung, dass es sonst zu einer Kündigung kommen kann. Es muss also das abgemahnte Verhalten möglichst genau beschrieben, d.h. Datum und Uhrzeit des Vertragsverstoßes genannt werden. Pauschale Hinweise auf “häufiges Zuspätkommen” oder “mangelhafte Arbeitsleistungen” sind keine Abmahnungen. Es muss ein konkreter Vertragsverstoß gerügt und der Arbeitnehmer aufgefordert werden, ein solches Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Schließlich muss der Arbeitgeber klar zum Ausdruck bringen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Wird zum Beispiel nur eine ‘Ermahnung’ ausgesprochen, also ohne die Androhung der Kündigung, kann der Arbeitgeber sich bei einer solchen späteren Kündigung eben nicht darauf berufen, das Verhalten bereits (einmal) ‘abgemahnt’ zu haben.

Änderungskündigung - Vorrang vor einer Beendigungskündigung
Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen
weiterzubeschäftigen. Hier gilt es, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen (zB offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben. Der Arbeitgeber kann Angebot und Kündigung miteinander verbinden, indem er ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer sofort eine Änderungskündigung ausspricht. (BAG v. 21.04.2005 - 2 AZR 132/04)

Änderungen der Arbeitsinhalte
Kommt es dazu, dass der Arbeitgeber die bisherigen Aufgaben und Anforderungen ändern will, kann dies möglicherweise zu einer Kündigung führen. Das Bundesarbeitsgericht meint hierzu stets: "Grundsätzlich unterliegt es der freien unternehmerischen Entscheidung das Anforderungsprofil für einen eingerichteten Arbeitsplatz festzulegen, also zu bestimmen, welche Voraussetzungen für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgaben erforderlich sind." Entscheidend ist allerdings, ob auch die bisher verrichtete Arbeit wegfällt. Ist dies nicht der Fall, besteht kein betriebliches Erfordernis, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Wie auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg feststellt (Urteil v. 26.02.2004), gilt der Grundsatz der "Kündigung als letztes Mittel", also soweit wie möglich den bisherigen Arbeitsplatzinhaber weiter zu beschäftigen.
Merke: Die "Kündigung als letztes Mittel'" (Ultima-Ratio-Prinzip) gilt allgemein im Kündigungsschutzrecht)

Änderungskündigung oder Weisungsrecht
Ob jeweils eine Änderungskündigung erforderlich ist, oder Änderungen durch einfache Anweisung des Arbeitgebers/Vorgesetzten umgesetzt werden können, ist ein ständiger Streitpunkt im Arbeitsrecht. Es geht also um die Möglichkeiten und Tragweite des Weisungsrechts. In einem aktuellen Fall stritten eine Vertriebskoordinatorin und ihre Arbeitgeberin – der beklagte Verlag - über eine Änderungskündigung. Die Beklagte hatte gegenüber der Klägerin eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, verbunden mit dem Angebot, sie als Vertriebskoordinatorin in einer anderen Geschäftsstelle weiterzubeschäftigen. Die Klägerin nahm das Angebot unter dem Vorbehalt einer Überprüfung der sozialen Rechtfertigung an. Sie hat die Auffassung vertreten, die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen sei sozial nicht gerecht-fertigt. Sie hat bestritten, dass ihr bisheriger Arbeitsplatz weggefallen sei. Die Richter beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt wiesen jetzt auf die Unterschiede hin. Während das Weisungsrecht der wechselnden Konkretisierung des unveränderten Vertragsinhalts dient, zielt die Änderungskündigung auf eine Änderung des Vertrags. Soll am bestehenden Vertragsinhalt nichts geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor - also auch kein Streit um eine Änderungskündigung. Der beklagte Verlag hatte sich darauf berufen, der Arbeitsvertrag der Parteien gebe ihm das Recht, die Klägerin deutschlandweit einzusetzen. Der Fall wurde an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen, um die vorliegenden vertraglichen Vereinbarungen zu bewerten (BAG, Urteil vom 26.01.2012 - 2 AZR 102/11).

Akku aufladen
Auch das gibt es: Einem 41jährigen Computer-Fachmann wurde gekündigt, weil er für 1 1/2 Stunden im Büro einen Akku für seinen Elektroroller aufgeladen hat - Kosten 1,8 Cent (nicht EURO). Schon das Arbeitsgericht Siegen war nicht von einem solchen "Kündigungsgrund" überzeugt, auch das Landesarbeitsgericht in Hamm (Az. 16 Sa 260/10) wies die Berufung zurück. "Ein geringerer Schaden sei kaum vorstellbar", so die Richter. Zudem habe der Arbeitgeber das Aufladen bei anderen auch geduldet. Der Familienvater, seit 19 Jahre ohne Beanstandungen beschäftigt, will trotz des Zwists in der Firma bleiben.

Alkoholsucht und Kündigung
Eine Kündigung wegen Alkoholsucht wird von der Arbeitsgerichten genauso behandelt, wie eine krankheitsbedingte Kündigung. Verstößt ein Arbeitnehmer infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen. Fristlos kann nicht gekündigt werden, auch eine fristgerechte Kündigung würde nach der Zukunftsprognose beurteilt.
Es muss eine negative Prognose vorliegen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit zu verrichten. Weiter geprüft wird, ob erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen, nicht ein milderes Mittel (Versetzung) Vorrang hat und schließlich sind die wechselseitigen Interessen (Alter, Zugehörigkeit, finanzielle Belastung für den Betrieb) abzuwägen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.12.2012 – 2 AZT 32/11)

Alter hat Vorrang bei Sozialauswahl
Immer wieder kommt es zu Streitfällen, ob bei einer Sozialauswahl das Lebensalter Vorrang hat vor anderen Auswahlkriterien. In einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln ging es um die konkrete Abwägung: Ist ein 53jähriger Arbeitnehmer ohne Kinder schutzwürdiger als ein 35 Jahre alter Kollege mit Kindern. Das Gericht: “Die im Rahmen der Sozialauswahl zu beachtenden Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung), sind zwar grundsätzlich gleichrangig. Wenn aber ein Arbeitnehmer altersbedingt denkbar schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, ist das Lebensalter regelmäßig höher zu bewerten als Unterhaltspflichten. In diesem Fall ist daher die Kündigung eines deutlich jüngeren Arbeitnehmers auch dann angezeigt, wenn dieser gegenüber Kindern unterhaltspflichtig ist.” Das Gericht meinte, der einem Arbeitgeber eingeräumte Ermessensspielraum dürfe nicht dazu führen, dass das Gebot der sozialen Auswahl gänzlich unterlaufen und praktisch jede Auswahlentscheidung akzeptabel wird. Im konkreten Fall habe der Kläger mit 53 Jahren die schlechtestmöglichen  Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Sein Kollege sei dagegen mit seinen 35 Jahren, seiner guten Qualifikation und seiner Berufserfahrung als Führungskraft in einem geradezu optimalen Alter, um eine neue Anstellung zu finden. (LAG Köln 18.2.2011, 4 Sa 1122/10).

A
uftragsmangel (... der Kunde Z. ist weggefallen)
Ist nicht mehr genügend Arbeit vorhanden, kann gekündigt werden ... möchte man meinen. Tatsächlich ist die Rechtslage oft komplizierter. Ein Beispiel: Ein Fahrer, immer für den Kunden Z. (der abgesprungen ist)  eingesetzt, wehrt sich gegen die Kündigung, denn er könne ja auch für die Kunden X. oder Y. fahren. Das Gericht - in diesem Fall das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil v. 23.10.2008) - meint zu Recht, die Firma hätte "als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung, dem Kläger kraft ihres Direktionsrechts einen freien Arbeitsplatz als Fahrer für ihre anderen Kunden zuweisen müssen". Wohlgemerkt: Es hätte noch nicht einmal einer Änderungskündigung bedurft, weil eben nach Vertrag diesem Kläger auch andere zumutbare Arbeiten hätten übertragen werden können.

Aufhebungsvertrag ist schädlich - Sperrfrist droht
Einen Aufhebungsvertrag (statt einer Kündigung) abzuschließen, ist auf jeden Fall schädlich für den späteren Anspruch auf Arbeitslosengeld und kann zu einer Sperrzeit führen. So die landläufige Meinung, die (leider) auch nicht ganz von der Hand zu weisen ist. Die Arbeitsagentur kann nämlich dem Einzelnen vorhalten, “auf Kosten der Versichertengemeinschaft” das Arbeitsverhältnis ohne Grund beendet zu haben. Der Zweck der bestehenden Sperrzeitregelung ist, die Versichertengemeinschaft vor Arbeitslosen zu schützen, die ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben. Häufig zitiert wird nun der Fall einer über 60jährigen Mitarbeiterin, die nach 39 Jahren Zugehörigkeit mit einer Abfindung von EUR 47.000 ausgeschieden war. Sie konnte allerdings eine Bescheinigung des Arbeitgebers vorlegen, dass sie bei Anwendung der Sozialauswahl von einer Kündigung betroffen gewesen wäre. Das Landessozialgericht lehnte in diesem Einzelfall eine Sperrfrist ab (Landessozialgerichts Baden-Württemberg vom 16. 02. 2011, Az.: L 3 AL 712/09). Allerdings ist zu erkennen, dass die Abfindung unter dem Faktor 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr lag. Bei einer höheren Abfindung hätte das Gericht anders entschieden. Das ist auch aus dem inzwischen vorliegenden Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) in diesem Fall abzuleiten. Die Richter dort: “Eine Prüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung erfolgt bei Aufhebungsverträgen unter Vereinbarung einer Abfindung bis zur Höhe nach § 1a KSchG nur noch dann, wenn im konkreten Fall Anhaltspunkte für eine Gesetzesumgehung zu Lasten der Versichertengemeinschaft vorliegen.” (Urteil BSG v. 2.5.2012 – Az :  B 11 AL 6/11 R). Das heißt im Umkehrschluss, bei einer höheren Abfindung wird die Rechtmäßigkeit immer geprüft. Hinweis: Es ist also in jedem Fall anwaltliche Hilfe erforderlich, wenn ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag geschlossen werden soll. Hinterher ist guter Rat nicht nur teuer, sondern oft nicht mehr möglich.


Beleidigung im vertraulichen Gespräch - kein Kündigungsgrund
Zwar kann eine wahrheitswidrige Behauptung oder grobe Beleidigung eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Vertrauliche Äußerungen gehören aber - so das Bundesarbeitsgericht - in den Schutzbereich des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Wenn andere, hier die Kollegen, diese Vertraulichkeit aufheben, geht dies arbeitsrechtlich nicht zu Lasten der Klägerin. Jedes Gespräch steht schließlich unter der Annahme, dass die Bemerkungen den Kreis der Gesprächspartner nicht verlassen. Auch über eine bevorstehende Firmenübernahme kann aus Sorge um die berufliche Zukunft diskutiert werden. Merke: „Petzen“ bringt nichts und nicht auf jedes „Getuschel“ muss eine Kündigung folgen.
 
Beleidigung von Fremden
Kaum zu glauben, aber das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat das "Arschloch"-Urteil der 1. Instanz aufgehoben. Worum ging es? Ein Kraftfahrer, der immer wieder dieselbe Filiale beliefert, weiß, dass die Einfahrt dort ziemlich eng und die Höhe knapp bemessen ist. Als er an einem Morgen von einer ihm nicht bekannten Person aufgefordert wird, nicht in die Einfahrt zu fahren, kommt es zwischen beiden zu verbalen Auseinandersetzungen. Der Fahrer: "Ich liefere hier sei Jahren und jetzt aus dem Weg, du Arsch." Auch das Wort "Arschloch" soll mindestens fünf Mal gefallen sein. Das LAG in Kiel meint nun, der Fahrer habe nicht erkennen können, wen er vor sich gehabt habe (es handelte sich um einen Vertreter der Liegenschaft, der sich nicht vorgestellt hatte). Für eine Beleidigung mache es aber einen Unterschied, "ob ein Arbeitnehmer in voller Kenntnis der Rolle der betreffenden Person diese beleidigt". Da es einschlägige Vorfälle nicht gegeben hat, sah das Gericht hier eine "einmalige Entgleisung" (LAG Schleswig-Holstein v. 08.04.2010 - 4 Sa 474/09). Eine Abmahnung hätte genügt.

Facebook - Beleidigung kann zu Kündigung führen
Offensichtlich unterschätzt wird, dass Beleidigungen des Arbeitgebers, die über Facebook einem größeren Empfängerkreis zugänglich werden, im Einzelfall zur Kündigung führen können. Dies erlebte jetzt ein Auszubildender (Mediengestalter Digital und Print), der seine Ausbildungsfirma, die verschiedene Internetdienstleistungen anbieten, (unter dem Stichwort: Arbeitgeber) postete: "Menschenschinder und Ausbeuter“. Auch fand sich dort der Vermerk: „dämliche Scheiße für Mindestlohn minus 20 Prozent erledigen“. Das Landesarbeitsgericht in Hamm hielt die darauf hin ausgesprochene fristlose Kündigung für gerechtfertigt (Urteil vom 10.10.2012), weil diese Äußerungen "einer Vielzahl von Personen zugänglich gewesen“ sind. Das LAG entschied damit anders als die Vorinstanz in Bochum, die noch gemeint hatte, im "vertraulichen Kreis" seien Unmutsäußerungen zulässig.

Freistellung / Beurlaubung und Anspruch auf Erfolgsprämie
Ein Fall aus der 2. Fußball-Bundesliga führt zur Frage, ob nach einer (einseitigen) Freistellung, also Beurlaubung eines Trainers auch die vereinbarte Erfolgsprämie wegfällt. Es ging um den Trainer des SC Paderborn, der für einen bis 30.06.2010 befristeten Vertrag neben einer Grundvergütung zwischen 12.000 und 15.000 EUR monatlich (und einen Dienstwagen) auch Prämien erhalten sollte “für jeden Meisterschaftspunkt, der während der Zugehörigkeit zur 2. Fußball-Bundesliga erzielt wird, sowie für den Aufstieg in die 2. Fußball-Bundesliga”. Insgesamt machte dieser variable Anteil mehr als 25 % des Gesamteinkommens aus. Als der Verein den Trainer freistellte und - gemäß einer Klausel im Arbeitsvertrag zur Freistellung - nur noch das Grundgehalt zahlte, kam es zum Prozess. Das Landesarbeitsgericht Hamm erkannte die Forderung des Trainers an, weil die Vereinbarung, wonach die Prämien im Fall der Freistellung entfallen sollte, unwirksam ist. Das Gericht sah einen “unzulässigen einseitigen Änderungsvorbehalt durch den Verein zulasten des Klägers”. Denn der Verein konnte den Kläger jederzeit einseitig und ohne Angabe von Gründen freistellen und so auch über die Prämienzahlungen disponieren. Hierdurch wurde erheblich in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingegriffen, konnte die Gesamtvergütung doch um bis 54,5 Prozent gekürzt werden; im Streitfall belief sich die Kürzung auf 37,2 Prozent. Ein solcher Änderungsvorbehalt überschreitet die vom Bundesarbeitsgericht anerkannte Grenze von 25 Prozent der Gesamtvergütung. (Urteil v. 11.10.2011 -  14 Sa 543/11; Revision zugelassen). Das Gericht stellt weiter darauf ab, dass ein Arbeitgeber nach den Grundsätzen des Annahmeverzugs (§ 615 BGB) auch Prämien weiter zu leisten hat, selbst wenn ein neuer Trainer eingestellt wurde.”Es ist von Gesetzes wegen gerecht und ausgewogen, die vereinbarte Vergütung trotz Freistellung unabhängig davon zu zahlen, ob ein anderer Arbeitnehmer für die Funktion nunmehr beschäftigt wird und zu bezahlen ist.”
Die Entscheidung zeigt, dass bei einseitiger Beurlaubung oder Freistellung durch den Arbeitgeber nicht in jedem Fall die bestehenden Zahlungsansprüche verloren sind.

Geschäftsführer und altes Arbeitsverhältnis
Wer zum Geschäftsführer ernannt wird, fällt aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz heraus. Was aber, wenn vorher schon ein ‘normales’ Arbeitsverhältnis bestanden hat, das nicht ausdrücklich aufgehoben wurde. In einem Fall, der jetzt dem Bundesarbeitsgericht vorlag, ging es um eine typische Situation. Der Kläger, zuvor als kaufmännischer Angestellter beschäftigt, wurde 2008 Bereichsleiter (Head of Corparate Controlling) und in die Geschäftsführung berufen. Schriftlich wurde hierzu nichts vereinbart. Als der Aufsichtsrat die Bestellung aus wichtigem Grund widerrief, wurde das “Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis” gekündigt. Der Geschäftsführer reichte Klage beim Arbeitsgericht Hamburg ein und meinte, das ursprüngliche Anstellungsverhältnis würde noch bestehen. Die Gericht musste zunächst klären, ob überhaupt eine Klage vor den Arbeitsgerichten möglich ist (Geschäftsführer müssen vor dem Zivilgericht klagen !). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab schließlich dem Kläger recht. Um das bisherige Arbeitsverhältnis aufzuheben, hätte eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden müssen (Schriftformerfordernis nach § 623 BGB). Es genügt nicht, nur einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag abzuschließen (Az.: 10 AZB 32/10). Das BAG stimmte ausdrücklich dem Landesarbeitsgericht Hamburg zu, dass die Formvorschrift des § 623 BGB, die auch einen Schutz vor Übereilung enthält und Rechtssicherheit gewährleisten soll, nicht ausgehöhlt werden dürfe.

Handy - Privatnutzung Diensthandy
Kann die private Nutzung eines Diensthandys den Job kosten? Mit dieser Frage hatte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen zu befassen.Die Lufthansa-Tochter LSG Sky hatte in einer Überprüfung der Nutzungszeit von April 2008 bis Januar 2010 festgestellt, dass ca. 60 Angestellte in erheblicher Weise ihr Mobiltelefon zu privaten Zwecken genutzt hatten. Abmahnungen waren nicht erfolgt, obwohl das Unternehmen aufgrund der monatlichen Abrechnungen die Möglichkeit gehabt hätte, die Sachverhalte zu überprüfen. Jetzt kam es zu fristlosen Kündigungen. Das LAG stellte zunächst fest, dass es sich „an sich“ um einen wichtigen Kündigungsgrund handelt, wenn eine Störung im Leistungs- oder Vertrauensbereich in Betracht kommt. Weiter zu prüfen ist (Prognoseprinzip), ob ein Grund vorliegt, der sich auch künftig nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Schließlich sind noch in einem zweiten Schritt die Interessen des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers gegenüberzustellen und gegeneinander abzuwägen.Bei seiner Prüfung gelangte das LAG zu dem Schluss, dass die gekündigten Arbeitnehmer unter anderem auch wegen der langjährigen Duldung durch den Arbeitgeber irrtümlich davon ausgehen konnten, das Mobiltelefon zu privaten Zwecken nutzen zu dürfen. Das Gericht verwies darauf, dass der Arbeitgeber zunächst eine Mahnung hätte aussprechen können (LAG Hessen, Urt. v. 25.07.2011 – 17 Sa 1739/10). Wenn allerdings die private Nutzung ein solches Ausmaß annimmt, dass von einer gezielten Schädigung des Arbeitnehmers gesprochen werden kann, wäre auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt

"Hölle im Büro" ist Kunstfreiheit
Auch vor dem Landesarbeitsgericht in Hamm hat der Sachbearbeiter gewonnen, dem wegen seines Buches "Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht" fristlos gekündigt worden war. Ob ein Roman, den ein Arbeitnehmer verfasst und an seine Kollegen verkauft, überhaupt einen Kündigungsgrund darstellen kann, war von den Gerichten zu entscheiden. Der 51jährige Sachbearbeiter, auch Mitglied des Betriebsrates, hat den Roman aus der Perspektive eine "Ich-Erzählers" verfasst und sein Umfeld beschrieben. Es war aber ziemlich schnell klar, wer denn (als tatsächliche Personen) im Betrieb gemeint war. So schrieb er über den (fiktiven) Junior-Chef: „Er ist ein Feigling! Er hat nicht die Eier, jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien“. Der Arbeitgeber, Möbelhersteller mit über 300 Beschäftigten, sah den Betriebsfrieden gestört. Verschiedene Arbeitnehmer hätten sich persönlich angegriffen gefühlt. Wie zuvor das Arbeitgericht entschied jetzt auch das Landesarbeitsgericht am 15.07.11 zugunsten der Kunstfreiheit und damit des Klägers. "Das Buch sei als Roman und nicht als Tagebuch anzusehen. Ansätze für eine Übersetzung des Romans in die Wirklichkeit seien nicht ersichtlich."
 

Hierarchieebene - Abbau begründet keine Kündigung
Nur der Hinweis, eine Hierarchieebene gestrichen zu haben, reicht nicht zur Begründung einer Kündigung aus. Wie das Bundesarbeitsgericht feststellt, muss der Arbeitgeber dem Gericht darlegen, ob die Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers ersatzlos wegfallen sind und wer ggf. die Aufgaben übernehmen soll. Auch kommt es darauf an, ob auf der niedrigeren Hierarchiestufe entsprechende Arbeitszeitkapazitäten frei sind. In dem entschiedenen Fall sollte die Stelle eines Hauswirtschaftsleiters - zuständig für 6 Seniorenstifte - gestrichen werden, wegen negativer wirtschaftlicher Ergebnisse. Die Aufgaben sollten dann auf die jeweiligen Küchenleiter der einzelnen Produktionsküchen verteilt werden. Das BAG dazu: "Zwar ist die Entscheidung eines Arbeitsgebers, organisatorische Maßnahmen durchzuführen, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen, grds. nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Etwas anderes kann aber gelten, wenn Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt." Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss konkret geprüft werden, ob diese die Aufgaben zusätzlich übernehmen können. Da in dem Fall die Küchenleiter keine freien Arbeitszeitkapazität hatten, wurde dem Kläger recht gegeben (BAG Urteil vom 06.04.2011).


Internetnutzung, privat

Nicht in jedem Fall ist eine Kündigung wegen Privatnutzung des Internet möglich. Der Arbeitgeber muss vielmehr nachweisen, dass auch die Arbeitsleistung deshalb massiv leidet. Dieser Grundsatz geht aus einem jetzt veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz hervor (Az.: 6 Sa 682/09).. Selbst wenn sich der Mitarbeiter - per schriftlicher Erklärung - verpflichtet hat, das Internet nur dienstlich zu nutzen, ist dies allein noch kein Kündigungsgrund. Übrigens: Der Mitarbeiter hatte hauptsächlich nur seinen Kontostand bei seiner Bank online abgefragt.

Kernzeit verletzt - kein Grund für eine fristlose Kündigung
Wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu Recht feststellt, rechtfertigt ein Verstoß gegen die Kernarbeitszeit allein noch keine fristlose Kündigung. Auch hier gilt, der Mitarbeiter muss vor der Kündigung zuerst abgemahnt werden (Az.: 6 Sa 270/09). In dem Fall hatte der Mann mehrfach erst nach Beginn der Kernarbeitszeit seine Tätigkeit aufgenommen. Statt eine Abmahnung auszusprechen, machte der Arbeitgeber in einem Gespräch deutlich, dass ein korrektes Verhalten erwartet werde. Als sich das Verhalten des Mitarbeiters nicht änderte, kündigte der Arbeitgeber fristlos. Das vorangegangene Gespräch werteten die Richter allerdings als unerheblich. Die "Warnfunktion" einer Abmahnung sei nicht enthalten gewesen. Die Kündigung sei deshalb unwirksam.

Korruptionsverdacht und Aufklärung
Natürlich kann ein Arbeitsverhältnis auch deshalb fristlos gekündigt werden, weil der Verdacht einer strafbaren Handlung vorliegt. Allerdings müssen hierbei, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11- hervorhebt, alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt und die wechselseitigen Interessen abgewogen werden. Eine Verdachtskündigung kann dann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss sich auf konkrete – vom Kündigenden ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus. Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Der Umfang der Nachforschungspflichten richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Allerdings kann auch der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, aber erheblichen Verletzung der vertraglichen Pflichten ein wichtiger Grund für die Kündigung sein. Konkret ging es in dem Fall um einen Korruptionsverdacht. Das BAG dazu: “Wer als Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile für sich fordert, sich versprechen lässt oder entgegen nimmt, verletzt zugleich – unabhängig von einer möglichen Strafbarkeit wegen Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr oder – als Beschäftigter im öffentlichen Dienst – wegen Vorteilsannahme bzw. Bestechlichkeit – seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Ein solches Verhalten ist „an sich“ geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob es zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung gekommen ist. Der ins Auge gefasste Vorteil begründet vielmehr allgemein die Gefahr, der Annehmende werde nicht mehr allein die Interessen des Geschäftsherrn wahrnehmen." In jedem Fall ist die Anhörung des Arbeitnehmers ein stets gebotenes Mittel der Sachverhaltsaufklärung. Ihr Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Um dieser Aufklärung willen wird dem Arbeitgeber die Anhörung abverlangt. Hat der Arbeitgeber entlastende Umstände deshalb nicht erkannt, weil er den Sachverhalt nicht sorgfältig genug aufgeklärt hat, ist die Verdachtskündigung regelmäßig schon aus diesem Grund unwirksam.


Kündigung, betriebsbedingt - Wegfall von Aufträgen
Wie das Bundesarbeitsgericht immer wieder feststellt, reicht für eine betriebsbedingte Kündigung nicht der einfache Hinweis auf auslaufende Aufträge oder Weggang eines Groß-Kunden. Entscheidend ist vielmehr die Auswirkung auf die Personalausstattung und eine evtl. notwendige Neuorganisation der Arbeit. Auch in der Entscheidung vom 20.02.2014 - Az. 2 AZR 346/12 - hebt das BAG hervor, der Arbeitgeber muss in Fällen einer betriebsbedingten Kündigung "seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen". Das heißt u.a., nicht die Kündigung selbst, also der Kündigungsentschluss ist eine ausreichende Begründung, sondern es muss dargelegt werden, "in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen". Nur so kann - so das Gericht - nachvollzogen werden, ob ein dringender Grund für den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Hierzu zählt dann allerdings auch, anzugeben, "wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können". Gemeint ist: Führt die Streichung eines Arbeitsplatzes dazu, dass andere regelmäßig Überstunden leisten müssen, ist eben der Arbeitsplatz (besser: das Arbeitsvolumen) nicht weggefallen.

Kündigung erhalten – 3 Wochen Klagfrist beachten
Kündigungen durch den Arbeitgeber werden häufig noch vor Ende eines Quartals ausgesprochen, um die (teils langen) Kündigungsfristen zu wahren. Für Arbeitnehmer ist wichtig, die Klagfrist von 3 Wochen zu beachten (eine im Rechtsleben eigentlich ungewöhnliche Dauer). Nur wer spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung diese vor einem Arbeitsgericht angreift, hat Chancen, noch eine Abfindung aushandeln zu können. Also selbst dann, wenn Gespräche über Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge geführt werden, muss diese Frist beachtet werden. Verhandlungen “schieben” die Frist nicht auf. Und entscheidend ist der “Zugang” der Kündigung, die sich auch im Briefkasten befinden kann, den man evtl. erst am nächsten Tag leert.
Übrigens muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind nicht wirksam. Auch muss eine Kündigung von einem Verantwortlichen der Firma unterzeichnet sein, ein Vorgesetzter hat diese Kompetenz meist nicht. Gibt es hier Angriffspunkte, muss allerdings schnell reagiert und die Kündigungserklärung “unverzüglich” (spätestens innerhalb von 3 Tagen) zurückgewiesen werden.
Scheuen Sie sich nicht, nach Erhalt einer Kündigung einen Rechtsanwalt aufzusuchen (natürlich am Besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht). Nichts zu unternehmen ist schlechter, als für eine einfache Beratungsgebühr (EUR 190 plus Mehrwertsteuer) wenigstens Gewissheit zu bekommen, ob sich ein Vorgehen gegen die Kündigung lohnt. Und außerdem kann ein Anwalt prüfen, ob evtl. noch Zahlungsansprüche bestehen und wie ein qualifiziertes Zeugnis auszusehen hat.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
Im Kleinbetrieb gilt kein Kündigungsschutz. Diese Aussage stimmt nur zum Teil, weil das Kündigungsschutzgesetz erst dann angewandt wird, wenn mind. 11 Arbeitnehmer (ohne Chefs und Azubis) beschäftigt werden. Ist man also schutzlos einer Kündigung ausgeliefert? Nein. Wie das Bundesarbeitsgericht jetzt zutreffend entscheiden hat (Urt. vom 08.12.2011 - 6 AZN 1371/11), gibt es auch in Kleinbetrieben einen Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung. Dieser Schutz folgt bereits aus Artikel 30 der Europäischen Grundrechtscharta (GRC).  Dort heißt es, dass jede Arbeitnehmerin / jeder Arbeitnehmer nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung hat. Dadurch, so das Bundesarbeitsgericht, ist gewährleistet, dass auch während der gesetzlichen Wartezeit (von 6 Monaten) von den Gerichten für Arbeitssachen überprüft wird, ob die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt (§ 138 Abs. 1 BGB) oder ob sie Treu und Glauben (§ 242 BGB) verletzt. Sie sollten also immer einen Rechtsanwalt aufsuchen, falls Sie gekündigt wurden.

Krankheit - Kündigung wegen Krankheit
Die Rechtsprechung zu einer möglich Kündigung wegen Krankheit - häufige Kurzerkrankungen oder langandauernde Krankheit - hat sich in den Jahren gewandelt. Entscheidend ist heute die Zukunftsprognose, ob also nach ärztlicher Auffassung in unmittelbarer Zukunft wieder mit der vollen Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Übrigens muss jeder Arbeitgeber auch ein sog. "Eingliederungsmanagement" anbieten, sprich: mögliche Krankheitsursachen im Betrieb erforschen und externe Träger (Krankenkasse etc.) einbeziehen. Macht er das nicht, kann er sich nicht darauf berufen, ein anderer Arbeitsplatz käme nicht in Frage (so das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 10.12.2009).


Kündigung Betriebsratsvorsitzender (wegen 3 Schrauben)
Wenn ein früherer Arbeitskollege in den Betrieb kommt und fragt, ob man ihm drei bestimmte Schrauben "besorgen" könne, ist das natürlich nicht ungefährlich. In einem Fall aus Bonn war es ausgerechnet der BR-Vorsitzende, der dem Kollegen die 3 Schrauben im Wert von € 0,28 schenkte. Natürlich wollte ihm der Arbeitgeber fristlos kündigen, was bei Betriebsratsmitgliedern bekanntlich nur mit Zustimmung des Gerichts möglich ist. Das Arbeitsgericht lehnte den Antrag ab und meinte, bei einer 30jährigen Zugehörigkeit ist das Vertrauensverhältnis nicht wegen dieser geringen Summe unwiederbringlich zerstört. Es ist also genauso wie im Fall "Emmely"; die Interessenabwägung ist hier zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgegangen, auch wenn es - jedenfalls in diesem Fall - natürlich Diebstahl war. (ArbG Bonn 21.10.2010, 1 BV 47/10)

Kündigungsschreiben - Übergabe an Ehegatten
Auch an den Ehegatten kann eine Kündigung zugestellt werden und gilt als empfangen. Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht in einem Fall entschieden, in dem am letzten Tag einer möglichen Kündigung das Kündigungsschreiben nicht der Beschäftigten, sondern deren Ehegatten per Boten - an dessen Arbeitsplatz (!) - zugestellt wurde. Der Ehemann ließ das Schreiben allerdings liegen und reichte es erst am nächsten Tag an seine Frau weiter. Das Gericht sah hier den Ehegatten als "Empfangsboten" an, weil zu erwarten war, dass er "unter normalen Umständen" nach Rückkehr in die gemeinsame Wohnung das Schreiben an seine Ehefrau weiterleitet (Urteil v. 09. Juni 2011 - 6 AZR 687/09). Die Entscheidung ist unverständlich, weil es ein allgemeiner Grundsatz im Zivilrecht ist, dass empfangsbedürftige Erklärungen eben dem richtigen Empfänger zu übermitteln sind. Wahrscheinlich war das Gericht nicht von der "Story" überzeugt.

Kündigungsfrist und Klagfrist

Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts muss auch gegen eine falsche Kündigungsfrist innerhalb der Klagfrist von 3 Wochen (nach Erhalt der Kündigung) vorgegangen werden. Ein Tankwart aus Mecklenburg-Vorpommern, der tatsächlich eine Kündigungsfrist von 5 Monaten (statt nur 3) hatte, erhielt deshalb keinen weiteren Lohn (BAG v. 22.04.2010).

Leidensgereichter Arbeitsplatz statt Kündigung
Stellt der Arbeitgeber keinen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung, kann dies zu Ansprüchen auf Schadenersatz führen. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits in einer Entscheidung vom 19.05.2010 (Az.: 5 AZR 162/09) festgestellt, in der es um einen Bahn-Mitarbeiter ging, der seine Tätigkeit als Sicherungsposten mangels Bahntauglichkeit nicht mehr ausüben konnte.
Das Gericht stellte zunächst fest, nach § 241 Abs. 2 BGB "ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks." Im Arbeitsleben gehört dazu:

- die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrags zu schaffen,
- Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen bzw. zu beseitigen und
- dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen.
Zusätzlich stellt sich die Frage, wann gekündigt werden kann. Die Antwort des BAG: Erst wenn feststeht, dass auch die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz unmöglich ist, kann gekündigt werden. Ein praktisches Problem ist allerdings, welche Arbeitsleistung der/die Betroffene anbieten soll. Es ist darauf zu achten - möglichst mit anwaltlicher Hilfe - nicht auf Beschäftigung auf dem alten Arbeitsplatz zu bestehen, wenn dieser gesundheitlich eben nicht mehr in Frage kommt.

Leistungsmängel rechtfertigen allein keine Kündigung
Eine Kündigung wegen Leistungsmängeln ist für einen Arbeitgeber nur schwer durchsetzbar. Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon in der Entscheidung vom 17. Januar 2008 (2 AZR 536/06) ausführt, muss ein Arbeitnehmer zwar “unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit” arbeiten. Es ist aber kein Kündigungsgrund, wenn mehr Fehler als beim Durchschnitt aller Arbeitnehmer vorkommen. Nur eine “längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote” kann je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt für eine vorwerfbare Pflichtverletzung sein. Aber auch dann kann der Arbeitnehmer etwa im Kündigungsschutzprozess erläutern, dass er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat.
Umgekehrt muss der Arbeitgeber in Hinblick auf die Minderleistung deren Art, Schwere und Folgen darlegen, also z.B. den Nachweis erbringen, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum quotenmäßig deutlich mehr Fehler gemacht hat als andere Mitarbeiter. Das heißt, die “Fehlerhäufigkeit” eines solchen vermeintlichen ‘Low Performer’ reicht für sich nicht aus. Zum Beispiel gibt es auch monotone manuelle Tätigkeiten, bei denen dem Arbeitnehmer zwangsläufig häufiger Fehler unterlaufen können. Fallen diese Fehler nicht weiter ins Gewicht, rechtfertigen sie auch bei hoher Fehlerquote keine Kündigung. Das BAG bringt es auf den Punkt: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“

Maßregelung verboten (neue Arbeitsschuhe verlangt)
Einen interessanten Fall musste das Arbeitsgericht Hamburg verhandeln. Ein Packer im Hafen verlangte bei seinem Vorgesetzten neue Arbeitsschuhe, die alten waren aufgebraucht. Beide stritten sich nun darum, ob die Schuhe vielleicht bei einem privaten Einsatz kaputt gegangen waren (Aufbau Gartenhaus beim Schwiegersohn des Vorgesetzten !). Jedenfalls meinte der Chef: neue Schuhe gibt’s nur alle zwei Jahre, was der Packer als Scherz auffasste und immer wieder nachhakte. Schließlich hieß es: “Verlassen Sie mein Büro, ich will sie hier nicht mehr sehen” und ein paar Tage später kam die Kündigung. Das Arbeitsgericht gab dem Packer recht (Urteil v. 31.08.2010 - 19 Ca 215/10) und verwies auf das Maßregelungsverbot: Niemand darf benachteiligt werden, wenn er seine Rechte wahrnimmt (§ 612a BGB). Zwar versuchte der Arbeitgeber noch, andere (betriebliche) Gründe für die Kündigung zu behauptet. Das überzeugt das Gericht allerdings nicht. Vor allem war für das Gericht der Anscheinsbeweis wichtig. Danach reicht es, wenn der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, die einen Schluss auf eine Benachteiligung wahrscheinlich machen und ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht. Und ein solcher Nachteil ist natürlich erst recht eine Kündigung.

Personalabbau und Kündigungen
Ob im Jahr 2013 mit Kündigungen und Personalabbau zu rechnen ist, beantwortet eine Verbandsumfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln. Laut der aktuellen Umfrage gibt die Hälfte der befragten Wirtschaftsverbände an, die Stimmung in ihren Mitgliedsunternehmen sei derzeit schlechter als noch zum Jahreswechsel 2011/2012. Dieses Ergebnis überrascht vor allem deshalb, weil immerhin 20 der befragten 46 Verbände eine wenn auch nur leichte Verbesserung bei Produktion, Umsatz und Geschäftsergebnis für 2013 erwarten und 15 von gleichbleibend guten Geschäften ausgehen. Nur elf sehen eine Verschlechterung. Zu den hoffnungsfroheren Branchen zählen Schwergewichte wie der Maschinenbau und die Chemische Industrie, während der Finanzsektor eher skeptisch nach vorne schaut. Sorgen bereitet dagegen der Blick auf das Thema Arbeitsplätze. Zwar erwarten 29 Verbände keine Veränderung. Aber elf rechnen mit weniger Jobs in ihrem Wirtschaftszweig. Dazu gehören zum Beispiel Bergbau, Druckindustrie, Energie- und Wasserwirtschaft, Banken und Entsorgungswirtschaft. „Die beachtliche Differenz zwischen Stimmung und Lage macht deutlich, wie leicht die Politik durch unbedachtes Reden und Handeln Vertrauen verspielt und wie schwer es ist, dies zu korrigieren“, so IW-Direktor Prof. Dr. Michael Hüther.
Wichtig zu wissen: Sollte in Ihrem Betrieb ein Personalabbau anstehen, wenden Sie sich rechtzeitig an einen erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt. Wird eine Kündigung dann ausgesprochen besteht nur innerhalb einer kurzen Frist von 3 Wochen die Möglichkeit Klage dagegen einzureichen.

Probezeitkündigung und Diskriminierung
Das Landesarbeitsgericht Bremen hat sich vorgewagt: Auch bei einer Probezeit-Kündigung kann es zu einer Entschädigung bei Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz kommen. Das AGG verbietet Diskriminierungen u.a. aus Gründen der „Rasse“ und der ethnischen Herkunft. Dementsprechend sind durch das AGG auch Benachteiligungen wegen dieser Merkmale verboten (§ 1 AGG). Dem Gericht lag jetzt der Fall der Probezeitkündigung einer Frau mit russischem Akzent vor. In einem Gespräch des Geschäftsführers mit ihr sollen die Worte gefallen sein, die Kunden würden sich wegen des russischen Akzentes “erschrecken” und würden denken: „Was für ein Scheiß-Laden, in welchem nur Ausländer beschäftigt werden.“ (Das Arbeitsgericht hatte dazu Zeugen gehört und ging davon aus, dass solche Äußerungen gefallen sind.)  Das LAG hatte zu bewerten, wie die verschiedenen Regelungen des AGG in Verbindung stehen. Da nach dem AGG auch diskriminierende „Entlassungsbedingungen“ verboten sind (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG), kam das LAG zu dem Ergebnis, eine Geldentschädigung von EUR 5.400 ( = 3 Monatsgehälter) zuzusprechen (LAG Bremen v. 29.06.2010, 1 Sa 29/10).

Prozess gewonnen - und dann?
Ein Arbeitnehmer, der erfolgreich gegen eine Kündigung geklagt hat, muss seine Arbeit erst dann wieder aufnehmen, wenn der Arbeitgeber ihn hierzu auffordert und nicht mehr an der Kündigung festhält. Klingt erst einmal logisch, ist aber ein praktisches Problem. Oft wird noch weiter um die Abfindung gestritten und es ist unklar, ob der Arbeitnehmer arbeiten soll oder nicht. Dazu gab es jetzt folgenden Streit vor dem Landesarbeitsgericht Berlin: Der Klägerin wurde im März 2007 von der beklagten Firma gekündigt. Die Klage vor dem Arbeitsgericht hatte Erfolg. Die Firma wollte aber keine Abfindung zahlen und erklärte, dann müsse die Klägerin eben wieder arbeiten kommen. Die Klägerin wurde krank und erschien nach einigen Tagen, angeblich zu spät zur Arbeit, weshalb eine Abmahnung folgte. Die Klägerin hielt diese für unberechtigt und klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Auch diese Klage hatte sowohl vor dem ArbG als auch vor dem LAG Erfolg. Das Gericht: Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung nur dann zur Aufnahme der Arbeit verpflichtet sind, wenn a) der Arbeitgeber ihnen den Arbeitsplatz anbietet und zugleich erklärt, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags anzunehmen, b) oder die Parteien ein Prozessarbeitsverhältnis vereinbart haben. Bei der Arbeitsaufforderung darf der Arbeitgeber die Kündigung nicht aufrechterhalten.
(LAG Berlin-Brandenburg 5.11.2009, 26 Sa 1840/09)


Schein-Selbständigkeit
Nicht jeder, der sich als "Selbständiger" oder "Freier Mitarbeiter" bezeichnet, ist es auch. Entscheidend für die rechtliche Bewertung ist nicht die Bezeichnung, sondern die tatsächliche Vertragsdurchführung. Die Abgrenzung ist oft schwierig und die Grenzen sind fließend. Um tatsächlich "Selbständiger" zu sein sieht die Definition in § 7 SGB IV als Indiz vor, dass keine Weisungsgebundenheit oder Eingliederung in die (fremde) Arbeitsorganisation vorliegt. Die Fragen lauten also: ist der Arbeitsort und die Arbeitszeit vorgegeben, dürften Weisungen abgelehnt werden, wird eine (tpyischerweise) "untergeordnete" Tätigkeit ausgeübt, wird erfolgsbezogen bezahlt oder nach tatsächlicher Arbeitsleistung. Nur wer seine Arbeitszeit frei gestalten kann und auch selbst Vertretungsmöglichkeiten organisiert bzw. Aufgaben delegieren kann ist Selbständiger, der dann auch das unternehmerische Risiko trägt. Ob eine Gewerbeanmeldung erfolgt ist und eine Steuernummer vergeben wurde, ist völlig uninteressant. Wenn Unsicherheiten bestehen, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen und mit dem Anwalt ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung einleiten.

Schikane durch Beschäftigungsangebot
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, an einer auswärtigen Betriebsstätte die Arbeit aufzunehmen, obwohl dort überhaupt keine Bedarf an einer Beschäftigung besteht, kann diese eine Schikane darstellen, die Treu und Glauben widerspricht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hatte sich mit einem solchen Fall zu beschäftigen, bei dem ein ein Arbeitnehmer, der vor seiner Arbeitsunfähigkeit unentschuldigt gefehlt hatte, dem Arbeitgeber mitgeteilt hatte, zur Arbeitsaufnahme an seiner bisherigen Arbeitsstelle zu erschienen. Die Reaktion des Arbeitgebers war allerdings unzulässig.

Schwerbehinderte - Kündigung "unverzüglich"
Was ist “unverzüglich’”, wenn nach § 91 Abs. 5 SGB IX einem Schwerbehinderten gekündigt wird. In dem Fall einer Kündigung eines tarifvertraglich Unkündbaren (!) schwerbehinderten Menschen griff der Arbeitgeber auf die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung zurück. Nach Antrag des Arbeitgebers beim Integrationsamt erhielt er mit Bescheid vom 06.02.2012, zugegangen am 07.02.2012, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Mit Schreiben vom 10.02.2012, dem Arbeitnehmer am 14.02.2012 zugegangen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Die Frage lautet also, sind 7 Tage unverzüglich i. S. d. § 91 Abs. 5 SGB IX. Denn dieser verlangt, dass die Kündigung unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt werden muss. Dem Arbeitnehmer wurde die Kündigung also erst am 14.02.2012 "erklärt". Diese sieben Tagen sind nach Auffassung des LAG Hamm nicht mehr unverzüglich.Denn unverzüglich bedeutet “ohne schuldhaftes Zögern”. Aus diesem Grund ist die Kündigung auch verspätet zugegangen. Es bedarf also in jedem Fall einer genauen Betrachtung des jeweiligen Sachverhaltes.(LAG Hamm v. 08.11.2012 - 15 Sa 1094/12)

Schwerbehinderung verschwiegen - kein Rauswurf
Eine Schwerbehinderung zu verschweigen, muss nicht den Job kosten. Zwar sollte man bei einer Bewerbung die Wahrheit sagen, aber was, wenn sich diese als Einstiegshürde erweist? Eine solche Frage hatte jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden. Eine Außendienstmitarbeiterin, die bei einem großen Software-unternehmen arbeitete, hatte im Einstellungsbogen die Frage nach einer Schwerbehinderung verneint. Als ihr später die betriebsbedingte Kündigung angedroht und eine Abfindung angeboten wurde, informierte sie das Unternehmen über die anerkannte Schwerbehinderung. Das Unternehmen sah sich getäuscht und griff zur Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Das BAG - wie auch die Vor-gerichte - sah die Täuschung nicht als ursächlich an. Immerhin hatte das Unternehmen erklärt, die Klägerin auch bei bekannter Schwerbehinderung eingestellt zu haben, um die Schwerbehindertenquote zu erfüllen (Urteil v. 07.07.2011 - 2 AZR 396/10). Diese Entscheidung hilft bei der umstrittenen Frage, ob sich ein Arbeitgeber nach Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX und des AGG überhaupt noch über das Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf. Demnächst soll das Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz hier auch endgültige Klarheit schaffen.

S
elbst kündigen?
Will ein Arbeitnehmer selbst kündigen, stellt sich immer die Frage nach der richtigen Frist. Bei einer solchen "Eigenkündigung" können andere Fristen gelten, als bei der Kündigung durch den Arbeitgeber. Entscheidend ist die Formulierung im Arbeitsvertrag. Wenn es dort heißt, "das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten mit der gesetzlichen Frist gekündigt werden", gelten die längeren Fristen auch für den Arbeitnehmer. Es darf eben nur für die Arbeitnehmerkündigung keine längere Frist vorgesehen werden, als die für den Arbeitgeber geltende (§ 622 Abs. 6.BGB). Vorsicht ist auch geboten, wenn spezielle Fristen nach einem Tarifvertrag gelten. Hier ist die jeweils abweichende Frist (abweichend von § 622) häufig auch einzelvertraglich vereinbart. Dann gelten die längeren Fristen auch bei der Eigenkündigung. Erfahrungsgemäß ist also die "richtige" Kündigungsfrist oft nicht einfach zu erkennen. Hier sollte anwaltlicher Rat in Anspruch genommen werden. Auch wenn an eine "fristlose" Eigenkündigung gedacht wird, wird es ohne anwaltliche Hilfe nicht funktionieren.


Keine Sperrfrist für neue Lebensgemeinschaft
Eine Verkäuferin aus Heidenheim kündigte ihr Arbeitsverhältnis, um zusammen mit ihrer 14jährigen Tochter eine neue Lebensgemeinschaft mit ihrem Verlobten in Gladbeck einzugehen. So weit, so gut. Das Problem war natürlich die anschließende Arbeitslosmeldung in Gladbeck und eine Arbeitsagentur, die einen solchen Grund für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nicht akzeptieren wollte. Nach Widerspruch und Klage ging der Fall schließlich zum Bundessozialgericht. Dieses entschied zu Gunsten der Verkäuferin. (Urt. v. 17.10.2007 – Az.: B 11a/7a AL 52/06 R). Die “Herstellung einer auf Dauer angelegten Erziehungsgemeinschaft” stellt einen wichtigen Grund dar, so die Richter, auch dann, wenn ein konkreter Hochzeitstermin noch nicht absehbar war. Für die obersten Richter in Kassel war ausreichend, dass “bereits zum Zeitpunkt der Kündigung auch ohne das Vorhandensein einer gemeinsamen Wohnung eine eheähnliche Gemeinschaft bestanden hat”. Als “wichtiger Grund” sei außerdem anzusehen, durch den Umzug zum Verlobten eine bessere Unterbringung, Verpflegung und Betreuung des Kindes” zu gewährleisten. Ausdrücklich hingewiesen wurde auch auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts. Danach sei die Mutter in ihrer Entscheidung geschützt, wie sie die Verantwortung für die Erziehung des Kindes gewährleisten will.

Urlaub - Widerruf nur aus wichtigem Grund
Der Arbeitgeber kann den einmal bewilligten Urlaub allenfalls in Notfällen widerrufen. Ein personeller Engpass reicht hierfür nicht aus. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem Streitfall um eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Einer Verkäuferin war ein 14tägiger Urlaub genehmigt worden, den der Chef widerrufen hatte, weil an einem verkaufsoffenen Sonntag zuwenig Personal vorhanden war. Die Verkäuferin nahm ihren Urlaub und erhielt die fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Das Gericht akzeptierte dies nicht. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt hätte nicht vorgelegen. Auch blieb offen, ob der Urlaub überhaupt unter bestimmten Prämissen (also ohne den Sonntag) bewilligt worden war. Jedenfalls reichte es dem Gericht nicht, eine Arbeitsverweigerung anzunehmen (Urteil v. 27.09.2012).


Verdacht einer Straftat reicht nicht zur Kündigung
Wenn ein Arbeitnehmer bei Empfang von Kundengeldern keine Quittung ausstellt, ist nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte jetzt den Fall zu entscheiden, in dem ein ‘Verwieger’ an der Rampe eines Abfallwirtschaftsunternehmens nicht, wie vom Arbeitgeber behauptet, eine Quittung ausgestellt hatte für angenommene EUR 14,99. Das Unternehmen wertete das als Verdacht auf Unterschlagung und sprach eine fristlose Kündigung aus. Der Mann, immerhin schon seit 1997 beschäftigt, bestritt den Vorwurf und wies darauf hin, dass mit der Spätschicht keine Kassenübergabe stattgefunden habe und auch das Buchungssystem störanfällig war. Es ließ sich also nicht aufklären, ob hier wirklich Geld unterschlagen oder nur keine Quittung ausgestellt worden war. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger recht, weil eine Unterschlagung nicht hinreichend bewiesen werden konnte (LAG Düsseldorf v. 17.01.2012 - 17 Sa 252/11).

Verdachtskündigung wegen Bestechung
Eine Kündigung wegen Bestechungsverdacht ist grundsätzlich möglich. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt in der Entscheidung vom 21. Juni 2012 – 22 AZR 694/11- hervorgehoben. “Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist - also fristlos - gekündigt werden, wenn nach einer Einzelfallprüfung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.” Dafür ist - so das BAG  zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen.  Dann wäre das Vertrauen zerstört. Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt und dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Dabei ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung nicht entscheidend, ob das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtigt wird, Straftatbestände erfüllt. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Vereinnahmt ein Arbeitnehmer Geld des Arbeitgebers unerlaubt für sich oder wendet er Kundenmitarbeitern unerlaubt Vorteile zu, besteht insoweit zumindest ein dringender Verdacht. In dem entschiedenen Fall ging es um gezahlte Beträge zur “Auftragsunterstützung”, die im Kassenbuch eingetragen waren, das der Niederlassungsleiter auch monatlich prüfte. Auch der Geschäftsbereichsleiter soll immer wieder erklärt haben, er “wisse Bescheid” und das Geld könne der Mitarbeiter verwenden, wie er wolle. Das Landesarbeitsgericht hatte dem Kläger bereits eine Abfindung von über EUR 50.000 zugesprochen, eine Abfindung, die auch das BAG nicht beanstanden konnte. Den jetzt vom Arbeitgeber geltend gemachen Schadenersatzanspruch von über EUR 23.000 lehnte das BAG ab. Ob der Kläger auch für sich Geld “abgezweigt” hatte, konnte nicht bewiesen werden.

Verpfeifen kann den Arbeitsplatz kosten /strong>
(Whistle Blowing in der Praxis)
Den Arbeitgeber zu “verpfeifen” kann zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Einen solche Fall des “Whistleblowing” hatte jetzt das Landesarbeitsgericht in Schleswig-Holstein zu beurteilen. Ein Arbeitnehmer hatte seinen Arbeitgeber angezeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben. Das Gericht entschied, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Was war geschehen? Der Kläger, ein Vertriebsingenieur, war mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich - neben anderen Kollegen - in Kurzarbeit Null. Der Arbeitgeber versuchte in dieser Zeit ohne Erfolg, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags bewegen. In der Folge hatte der Kläger mehrmals gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert, dass sein Arbeitgeber gezielt Kurzarbeitsleistungen missbrauche, woraufhin die Behörde eine Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin erstattet hatte. Diese führte zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen sie mit derzeit unbekanntem Ausgang. Das LAG gab aufgrund dieses Sachverhaltes dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers statt. “Zwar kann es Situationen geben, in denen ein Arbeitnehmer berechtigt ist, trotz seiner Verpflichtung zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und zur Vertraulichkeit nach außen zu gehen”, so das Gericht im Urteil v. 20.03.2012. “Im Streitfall kann der Arbeitgeber aber nicht sicher sein, dass der Kläger künftig bei auftretenden Missständen oder Meinungsverschiedenheiten zunächst das Gespräch im Betrieb suchen wird. Das hat er auch jetzt, als er in Kurzarbeit geschickt wurde, nicht getan. Erst nach Zugang der Kündigung hat er die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet.” Dieses Verhalten reichte dem Landesarbeitsgericht zur Begründung einer Auflösung, weil Strafanzeigen zu starken Belastungen des betrieblichen Friedens führen würden. Anmerkung: Die Entscheidung macht deutlich, dass es in Deutschland an einem Schutz des “Aufklärers” von Missständen fehlt. Natürlich wird eine Strafanzeige automatisch zu Belastungen führen. Wenn das allerdings mit dem Job bezahlt werden muss, wird sich kein Arbeitnehmer mehr bereit finden, Missstände aufzudecken.

Video Beweis unzulässig
(Die wundersame Bier-Vermehrung)
Ein Düsseldorfer Wirt ertappte zwei "Köbesse" (Kellner), als sie die Gläser nicht korrekt zapften. Das Duo schaffte es, aus 100 Liter Alt nicht nur 400, sondern bis zu 440 0,25-l-Gläser zu "füllen". Gegenüber dem Wirt rechneten sie nur die 400 Gläser ab, die Einnahmen für die weiteren 40 Gläser gingen in ihre Tasche. Beim Prozess vor dem Arbeitsgericht zog das Beweis-Video jedoch nicht: Der Wirt muss die beiden wieder einstellen. Der Düsseldorfer Gastronom hatte zum Prozess eine DVD mitgebracht. Aus dem Messinghahn fließt das Alt, aber wer genau hinschaut, der sieht: Die Gläser sind nicht ganz voll. Aber die Beweislage war schwierig und ein nicht ganz volles Bierglas lässt sich als Beweismittel schlecht aufheben. Also kam der clevere Wirt auf eine naheliegende Idee und beschloss, den betrügerischen Vorgang aufzuzeichnen. Heimlich ließ er von Fachleuten eine Kamera installieren. Sie war so angebracht, dass sie exakt den Bereich des Zapfhahns und des dort arbeitenden Zapfers im Visier hatte. Keiner der Mitarbeiter wusste von den heimlichen Aufnahmen. Der Wirt prüfte den gesamten Film und kam zu der Erkenntnis, dass die beiden eine Art wundersame Biervermehrung schafften: Aus 100 Liter Alt machten sie locker 110 Liter, indem sie die Gläser nicht korrekt bis zum Eichstrich füllten, aber als voll verkauften. Geschädigt wurde also nur der Gast, der ein volles Glas bezahlte, aber nur ein teilweise gefülltes bekam. (aus: RP online) Das Arbeitsgericht machte deutlich, dass "nicht jeder pauschale Verdacht auf Unterschlagung von Getränken durch in einem Brauhaus beschäftigte Arbeitnehmer" eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber rechtfertigt. "Erst dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund tatsächlicher, nachprüfbarer Anhaltspunkte seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat konkretisieren kann, kommt nach umfassender Interessenabwägung eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Betracht." (Az.: 9 BV 183/10).

Zugang einer Kündigung nicht nach 16.00 Uhr
Wird ein Brief erst um 16.00 Uhr in den Briefkasten des Adressaten geworfen, so geht er erst am nächsten Werktag zu. Es geht hier - wie die Juristen sagen - um die allgemeine Verkehrsanschauung, nach der mit Leerung des Briefkastens nach 16.00 Uhr nicht mehr gerechnet werden kann. Wie der Bundesgerichtshof hat jetzt auch das Landesarbeitsgericht Köln zugunsten eines Arbeitnehmers entschieden, der sich gegen eine Kündigung wandte, die ein Bote seiner Arbeitgeberin erst nach 16.00 Uhr in seinen Briefkasten eingeworfen hatte. Der Bundesgerichtshof hatte auf die Gepflogenheiten am Wohnort des betroffenen Adressaten abgestellt, also darauf, was “verkehrsüblich” ist. So kann etwa in Großstädten wie Hamburg oder Berlin immer davon ausgegangen werden, dass die Post bis 14.00 Uhr zugestellt wird. Auch das Landesarbeitsgericht in München ging davon aus, dass ein Einwurf in den Briefkasten um 15.40 Uhr nicht als Zugang am selben Tag gilt. Übrigens: Auch einem Boten, der klingelt um eine Kündigung zu überreichen, muss nicht geöffnet werden. Selbst Gerichte gehen davon aus, dass ein solches Klingeln eben auch “überhört” werden kann. Jedenfalls gilt dies nicht als “treuwidrige Vereitelung des Zugangs”.


Übrigens:
Der gesetzliche Kündigungsschutz setzt nach sechs Monaten Zugehörigkeit ein (falls keine Befristung vorliegt). Eine Probezeit zu verlängern (was ist der Praxis neuerdings vorkommt), hat also keine Auswirkung, sprich: der Kündigungsschutz besteht trotzdem. Auch Kündigungen während dieser "verlängerten" Probezeit können vom Arbeitsgericht überprüft werden.
 
 

Stichworte Rechtsprechung:

Vorrang Abmahnung
Änderung Arbeits-inhalte
Änderungskündigung
Abgeltung Bereit-schaftszeiten
Akku aufladen
Auftragsmangel
Aufhebungsvertrag Beleidigung
Geschäftsführer-Arbeitsverhältnis
Hierarchieebene
Internetnutzung privat
Kernzeitverletzung
Krankheit
Kündigung, betriebs-bedingt
Kündigung BR-Vor-sitzender
Kündigungsfrist und Klagfrist
Maßregelungsverbot
Personalabbau
Probezeitkündigung und Diskriminierung
Schein-Selbständigkeit
Schwerbehinderung
Selbst kündigen?
Sperrfrist
Urlaub
Verdachtskündigung
Versetzung ins Ausland

 

unsere regelmäßigen Informatione für Betriebsräte direkt bestellen unter: