Freistellung / Beurlaubung und Anspruch auf Erfolgsprämie
Ein Fall aus der 2. Fußball-Bundesliga führt zur Frage, ob nach einer (einseitigen) Freistellung, also Beurlaubung eines Trainers auch die vereinbarte Erfolgsprämie wegfällt. Es ging um den Trainer des SC Paderborn, der für einen bis 30.06.2010 befristeten Vertrag neben einer Grundvergütung zwischen 12.000 und 15.000 EUR monatlich (und einen Dienstwagen) auch Prämien erhalten sollte “für jeden Meisterschaftspunkt, der während der Zugehörigkeit zur 2. Fußball-Bundesliga erzielt wird, sowie für den Aufstieg in die 2. Fußball-Bundesliga”. Insgesamt machte dieser variable Anteil mehr als 25 % des Gesamteinkommens aus. Als der Verein den Trainer freistellte und - gemäß einer Klausel im Arbeitsvertrag zur Freistellung - nur noch das Grundgehalt zahlte, kam es zum Prozess. Das Landesarbeitsgericht Hamm erkannte die Forderung des Trainers an, weil die Vereinbarung, wonach die Prämien im Fall der Freistellung entfallen sollte, unwirksam ist. Das Gericht sah einen “unzulässigen einseitigen Änderungsvorbehalt durch den Verein zulasten des Klägers”. Denn der Verein konnte den Kläger jederzeit einseitig und ohne Angabe von Gründen freistellen und so auch über die Prämienzahlungen disponieren. Hierdurch wurde erheblich in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingegriffen, konnte die Gesamtvergütung doch um bis 54,5 Prozent gekürzt werden; im Streitfall belief sich die Kürzung auf 37,2 Prozent. Ein solcher Änderungsvorbehalt überschreitet die vom Bundesarbeitsgericht anerkannte Grenze von 25 Prozent der Gesamtvergütung. (Urteil v. 11.10.2011 - 14 Sa 543/11; Revision zugelassen). Das Gericht stellt weiter darauf ab, dass ein Arbeitgeber nach den Grundsätzen des Annahmeverzugs (§ 615 BGB) auch Prämien weiter zu leisten hat, selbst wenn ein neuer Trainer eingestellt wurde.”Es ist von Gesetzes wegen gerecht und ausgewogen, die vereinbarte Vergütung trotz Freistellung unabhängig davon zu zahlen, ob ein anderer Arbeitnehmer für die Funktion nunmehr beschäftigt wird und zu bezahlen ist.”
Die Entscheidung zeigt, dass bei einseitiger Beurlaubung oder Freistellung durch den Arbeitgeber nicht in jedem Fall die bestehenden Zahlungsansprüche verloren sind.

Geschäftsführer und altes Arbeitsverhältnis
Wer zum Geschäftsführer ernannt wird, fällt aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz heraus. Was aber, wenn vorher schon ein ‘normales’ Arbeitsverhältnis bestanden hat, das nicht ausdrücklich aufgehoben wurde. In einem Fall, der jetzt dem Bundesarbeitsgericht vorlag, ging es um eine typische Situation. Der Kläger, zuvor als kaufmännischer Angestellter beschäftigt, wurde 2008 Bereichsleiter (Head of Corparate Controlling) und in die Geschäftsführung berufen. Schriftlich wurde hierzu nichts vereinbart. Als der Aufsichtsrat die Bestellung aus wichtigem Grund widerrief, wurde das “Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis” gekündigt. Der Geschäftsführer reichte Klage beim Arbeitsgericht Hamburg ein und meinte, das ursprüngliche Anstellungsverhältnis würde noch bestehen. Die Gericht musste zunächst klären, ob überhaupt eine Klage vor den Arbeitsgerichten möglich ist (Geschäftsführer müssen vor dem Zivilgericht klagen !). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab schließlich dem Kläger recht. Um das bisherige Arbeitsverhältnis aufzuheben, hätte eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden müssen (Schriftformerfordernis nach § 623 BGB). Es genügt nicht, nur einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag abzuschließen (Az.: 10 AZB 32/10). Das BAG stimmte ausdrücklich dem Landesarbeitsgericht Hamburg zu, dass die Formvorschrift des § 623 BGB, die auch einen Schutz vor Übereilung enthält und Rechtssicherheit gewährleisten soll, nicht ausgehöhlt werden dürfe.

Handy - Privatnutzung Diensthandy
Kann die private Nutzung eines Diensthandys den Job kosten? Mit dieser Frage hatte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen zu befassen.Die Lufthansa-Tochter LSG Sky hatte in einer Überprüfung der Nutzungszeit von April 2008 bis Januar 2010 festgestellt, dass ca. 60 Angestellte in erheblicher Weise ihr Mobiltelefon zu privaten Zwecken genutzt hatten. Abmahnungen waren nicht erfolgt, obwohl das Unternehmen aufgrund der monatlichen Abrechnungen die Möglichkeit gehabt hätte, die Sachverhalte zu überprüfen. Jetzt kam es zu fristlosen Kündigungen. Das LAG stellte zunächst fest, dass es sich „an sich“ um einen wichtigen Kündigungsgrund handelt, wenn eine Störung im Leistungs- oder Vertrauensbereich in Betracht kommt. Weiter zu prüfen ist (Prognoseprinzip), ob ein Grund vorliegt, der sich auch künftig nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Schließlich sind noch in einem zweiten Schritt die Interessen des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers gegenüberzustellen und gegeneinander abzuwägen.Bei seiner Prüfung gelangte das LAG zu dem Schluss, dass die gekündigten Arbeitnehmer unter anderem auch wegen der langjährigen Duldung durch den Arbeitgeber irrtümlich davon ausgehen konnten, das Mobiltelefon zu privaten Zwecken nutzen zu dürfen. Das Gericht verwies darauf, dass der Arbeitgeber zunächst eine Mahnung hätte aussprechen können (LAG Hessen, Urt. v. 25.07.2011 – 17 Sa 1739/10). Wenn allerdings die private Nutzung ein solches Ausmaß annimmt, dass von einer gezielten Schädigung des Arbeitnehmers gesprochen werden kann, wäre auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt

"Hölle im Büro" ist Kunstfreiheit
Auch vor dem Landesarbeitsgericht in Hamm hat der Sachbearbeiter gewonnen, dem wegen seines Buches "Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht" fristlos gekündigt worden war. Ob ein Roman, den ein Arbeitnehmer verfasst und an seine Kollegen verkauft, überhaupt einen Kündigungsgrund darstellen kann, war von den Gerichten zu entscheiden. Der 51jährige Sachbearbeiter, auch Mitglied des Betriebsrates, hat den Roman aus der Perspektive eine "Ich-Erzählers" verfasst und sein Umfeld beschrieben. Es war aber ziemlich schnell klar, wer denn (als tatsächliche Personen) im Betrieb gemeint war. So schrieb er über den (fiktiven) Junior-Chef: „Er ist ein Feigling! Er hat nicht die Eier, jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien“. Der Arbeitgeber, Möbelhersteller mit über 300 Beschäftigten, sah den Betriebsfrieden gestört. Verschiedene Arbeitnehmer hätten sich persönlich angegriffen gefühlt. Wie zuvor das Arbeitgericht entschied jetzt auch das Landesarbeitsgericht am 15.07.11 zugunsten der Kunstfreiheit und damit des Klägers. "Das Buch sei als Roman und nicht als Tagebuch anzusehen. Ansätze für eine Übersetzung des Romans in die Wirklichkeit seien nicht ersichtlich."