Abfindung 

Nach einer Kündigung oder bei einem Aufhebungswunsch des Arbeitgebers muss über Abfindungen verhandelt werden. Für Abfindungszahlungen gibt es keine festen Regelsätze, auch Sozialplanabfindungen sind meist nur ein Minimum. Wir verhandeln für Sie die höchst mögliche Abfindung - bei einem Aufhebungsvertrag oder im Verfahren vor dem Arbeisgericht.

Wir unterstützen Sie, mit unseren Branchenkenntnissen die beste Lösung zu finden. Die übliche "Faustformel" von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (in Hamburg) kann nur eine erste Orientierung sein. Wir beurteilen Ihre individuelle Chancen nach Sachverhalt und fundierten Rechtskenntnissen, um die Abfindung zu erzielen, die Ihnen zusteht. Dabei spielt immer auch der richtige Zeitpunkt ein Rolle - bezogen auf die Verhandlungssituation und Ihre persönliche Lage.

In unsere Beratung beziehen wir selbstverständlich ein, die Verlängerung von Austrittsterminen, Outplacement-Lösungen oder Altersteilzeitvereinbarungen (häufig auch als Kombination) sowie eine qualifizierte Zeugnisfassung ohne die berühmten Fallstricke.
Wir sind bundesweit tätig und an allen Arbeitsgerichten zugelassen.

Mit unserer sozialrechtlichen Erfahrung können wir außerdem den Schutz der Abfindung vor der Anrechnung durch die Arbeitsagentur sicherstellen sowie die Verhängung von Sperrzeiten vermeiden. Ebenso kümmern wir uns um die optimale Zahlungsgestaltung angesichts der bestehenden steuerlichen Regelungen.

Besonders beachten wir bei unserer Beratung die Auswirkungen auf die unterschiedlichen Modelle der betrieblichen Altersversorgung.

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um die Netto-Auswirkung einer Brutto-Abfindung abschätzen zu können, empfehlen wir den Link   www.sueddeutsche.de/app/jobkarriere/abfindungsrechner (dort kostenlos und ohne Garantie)

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Aufhebungsvertrag und Rechtschutzversicherung

Wenn eine Kündigung angedroht ist, muss eine Rechtschutzversicherung auch für die Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag eintreten. Das ist jetzt vom Bundesgerichtshof klargestellt worden. Die Rechtschutzversicherungen versuchen dennoch, hier "Zurückhaltung" zu üben. Sprechen Sie uns an, damit wir in ihrem konkreten Fall die Möglichkeit einer Kostenübernahme klären können.

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Abfindung - Vorsicht bei Ratenzahlung

Ein potentieller Streit mit dem Finanzamt ist, ob eine Abfindung in Raten gezahlt und auf verschiedene Jahre verteilt werden kann. Der Streitpunkt besteht deshalb, weil die Steuerbegünstigung (sog. Fünftelregelung) nur in Anspruch genommen werden kann, bei einer "Zusammenballung" von außerordentlichen Einkünften (Hinweis: Abfindungen gelten als außerordentliche Einkünfte; durch die Zahlung würde das Gesamteinkommen zu einer höheren Steuerprogression führen). In einem Fall, der jetzt dem Bundesfinanzhof vorlag, war auf eine Gesamtabfindung nach Sozialplan in Höhe von € 77.788 eine Vorauszahlung von € 10.000 im Juni 2005 gezahlt worden. Der Rest wurde nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Januar 2006 ausgezahlt. Das Finanzamt erkannte die Steuerbegünstigung wegen dieser Ratenzahlung nicht an. Der Bundesfinanzhof gab jedoch dem Kläger recht. Nach dem Gesetzeszweck ist die Steuerbegünstigung "trotz Zufluss in zwei Veranlagungszeiträumen auch dann anwendbar, wenn der Steuerpflichtige nur eine geringe Teilleistung erhalten hat und die ganz überwiegende Hauptentschädigungsleistung in einem Betrag ausgezahlt wird" (BFH v. 26.01.2011, IX R 20/10). Doch Vorsicht: Beide Hinweise sind wichtig a) "geringer Teilbetrag" und b) "überwiegende Leistung in einem  Betrag". Dadurch sind Zahlungen in mehreren Raten eben nicht mehr steuerbegünstigt. 

Leitende Angestellte und Abfindungsanspruch

Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass Leitende Angestellte keinerlei Ansprüche haben, wenn der Arbeitgeber kündigt. Auch bei Leitenden wird vom Arbeitsgericht geprüft, ob eine Kündigung rechtmäßig war. Eingeschränkt ist der Kündigungsschutz nur insoweit, als selbst bei einer rechtswidrigen Kündigung durch den Arbeitgeber ein Auflösungsantrag gestellt werden kann. Die Gerichte akzeptieren hier als Begründung, dass das Vertrauensverhältnis gestört ist. Allerdings muss das Gericht in diesem Fall eine Abfindung - je nach Alter und Zugehörigkeit - von 12 bis zu 18 Monatsverdiensten festlegen (§ 10 KSchG). Für die Höhe spielt natürlich eine entscheidende Rolle, ob triftige Kündigungsgründe vorliegen oder ob Vorkommnisse die Auflösung begründen können. Erfahrungsgemäß werden solche Auseinandersetzungen allerdings nicht vor Gericht ausgetragen, sondern in freien Verhandlungen werden die Beendigung und die Modalitäten (Gehaltsfortzahlung, Übertragung Dienstwagen etc.) festgelegt. Dann ist nicht mehr entscheidend, welche "unteren Maßstäbe" das Gesetz vorsieht. Empfehlenswert ist natürlich, solche Verhandlungen nicht allein zu führen, sondern sich rechtlicher (und moralischer) Unterstützung zu bedienen.

Übrigens: Nicht jeder "Leitende" ist dies auch tatsächlich im rechtlichen Sinn. Typischerweise muss dafür eine bedeutende Personalverantwortung wahrgenommen werden. Deshalb Vorsicht: Um Manager günstig loszuwerden, wird ihnen plötzlich "Personalkompetenz" schriftlich zugesichert. Der Ausweg ist dann, den Vorstand trotzdem bei jeder Einstellung einzubinden.

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Arbeitszeitkonto und Ausschlussfrist
Wird ein Arbeitszeitkonto geführt, kann das Guthaben jederzeit eingefordert werden, auch außerhalb bestehender Ausschlussfristen nach Tarifvertrag. Auf diesen Grundsatz hat jetzt das Bundesarbeitsgericht aufmerksam gemacht und allgemein ausgeführt: Das in einer schriftlichen Lohn- oder Gehaltsabrechnung ausgewiesene Konto-Guthaben ist "streitlos" gestellt und muss zur Wahrung der Ausschlussfrist nicht noch einmal schriftlich geltend gemacht werden (Urteil v. 28.07.2010; 5 AZR 521/09). In dem Fall hatte ein ausgeschiedener Bauarbeiter noch 90 Stunden Zeitguthaben. Er klagte erfolgreich die Zahlung von € 1.125 brutto ein (Stundenlohn € 12,50). Das BAG verwies auf die "vorbehaltlose" Mitteilung des Guthabens in der Lohnmitteilung. Es kommt nicht darauf an, ob das Guthaben "in Geld" ausgewiesen ist. Das Gericht stellt auch noch einmal klar, dass Ausschlussfristen nur in Streitfällen ein Rolle spielen. Die andere Seite soll sich darauf einstellen können, ob noch Forderungen erhoben werden und welche. Steht die Forderung aber - wie hier - fest, spielt diese Frist keine Rolle. Auch wenn das Arbeitsverhältnis schon beendet ist, die Forderung also nur noch finanziell ausgeglichen werden kann, gilt nichts anderes.
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Vorsicht bei Betriebsübergang und Widerspruch:

Aus aktuellem Anlass weisen wir darauf hin, dass bei Betriebsübergängen ein Widerspruch nicht immer das richtige Mittel ist, sich eine Abfindung zu sichern. Im Gegenteil. Der "alte" Arbeitgeber kann argumentieren, der Arbeitsplatz sei weggefallen, also nur noch eine betriebsbedingte Kündigung möglich.

Besser ist es, den angebotenen neuen Arbeitsplatz genau darauf zu prüfen, ob die alten Bedingungen aufrecht erhalten bleiben (Verpflichtung nach § 613a BGB). Häufig liegt hier der Ansatz, Rechtsfehler oder -verstöße aufzuzeigen, die die Chance auf einen finanziellen Ausstieg bieten können.